Autora: Nadia Delgado, MBA. Consultora estratégica.

Durante años, la retroalimentación fue vista como una herramienta de corrección. Se usaba para marcar errores, señalar desvíos y mantener el control. Pero los tiempos han cambiado: los equipos ya no buscan solo instrucciones, quieren crecer, desarrollarse y ser escuchados. Y eso exige un nuevo enfoque del feedback: uno más humano, más estratégico y más útil.

El feedback no debería ser un evento incómodo que se da “cuando algo está mal”. Debería ser una práctica continua de aprendizaje mutuo, donde líderes y colaboradores se ayudan a mejorar desde la confianza, no desde el miedo.

¿Qué hace que el feedback sea útil?

La clave está en la intención, el momento y la forma. El buen feedback no busca castigar ni impresionar. Busca acompañar. Se enfoca en el comportamiento (no en la persona), es específico, se da a tiempo y se convierte en una oportunidad para mejorar, no en un juicio final.

Tres claves para un feedback transformador

-Conversaciones frecuentes, no sorpresas anuales

-Esperar a la evaluación de fin de año para dar devoluciones genera ansiedad y distancia. Las mejores culturas fomentan feedback regular, corto y accionable.

-Escuchar también es dar feedback

Los líderes no solo deben hablar: también deben preguntar y recibir. Invitar a que el equipo opine sobre el liderazgo fortalece la relación y abre espacios de mejora para todos.

Formar en habilidades conversacionales

Dar buen feedback no es natural: se aprende. Invertir en entrenamiento en comunicación, empatía y escucha activa mejora no solo el clima, sino también los resultados.

El feedback como cultura, no como herramienta

Transformar el feedback en parte del ADN de la organización ayuda a construir equipos más seguros, más ágiles y más comprometidos. Porque cuando las personas saben que pueden decir lo que piensan —y que serán escuchadas con respeto— se animan a aportar más, a equivocarse con menos miedo y a crecer con otros.